ל

ענת כנפו־תבור, מנכ"לית אלטשולר שחם גמל ופנסיה, אין אשליות. "נכון, משנה לשנה ניכרת עלייה בשיעור הנשים הנושאות בתפקידים בכירים בחברות ציבוריות בישראל, גם ברמת ההנהלות וגם בדירקטוריונים, וזה משמח מאוד — אבל ממש לא מספק. שיעור ההשתתפות של נשים בהנהלות הבכירות עדיין לא מייצג את חלקן באוכלוסייה".

בכל האמור בשוויון בין גברים ונשים, אלטשולר שחם היא חברה פורצת דרך: היא וישראכרט, תחת היו"ר תמר יסעור, הן שתי החברות היחידות במדד ת"א 125 שבהן שיעור הנשים מבין נושאי המשרה בחברה גבוה מ־50%. לכן השיחה עם יסעור וכנפו־תבור מאפשרת ללמוד על נקודת המבט הייחודית שלהן מראש הפירמידה, ובאמצעותה להבין טוב יותר את יחסי הכוחות בין גברים ונשים בשוק העבודה הישראלי כיום, ובעיקר את הדרך שבה אפשר להפוך את יחסי הכוחות האלה לשוויוניים יותר.

"מעולם לא הרגשתי שהמגדר שלי מגביל אותי, גם אם לא פרשו לי שטיח אדום בכל תפקיד שאליו הגעתי", אומרת יסעור. "הקריירה שלי היא תוצאה של עבודה קשה, מיקוד ונחישות".

דרשו ממך יותר כי את אישה?

"קשה לי לומר מה היה קורה אילו הייתי גבר — אם הייתי מצליחה יותר, או פחות נדרשת להתאמץ. אבל בחלק מהפעמים הרגשתי שאני חייבת להיות יותר טובה מהגבר שעומד מולי".

אבל אם המסלולים באמת פתוחים, למה לא רואים כבר עכשיו יותר נשים בתפקידי ניהול? לדברי יסעור, יש כאן שאלה של אינרציה, מערכת שכבר רגילה לראות את אותו טיפוס בעמדות הבכירות: "יותר גברים בתפקידי הנהלה מייצרים יותר גברים בתפקידי הנהלה. מה שהיה הוא שיהיה, זה קל ונוח. כדי לחולל שינוי חייבים להיות פרואקטיביים מאוד, לתקן את ההגה חזק לכיוון השני כדי לחזור לאמצע. ופה צריך את שני הצדדים: המגזר המיעוטי, נשים, צריך לרצות יותר ולהתאמץ יותר; והמגזר השולט יותר, גברים, צריך להיות פתוח ולקבל את זה".

"ההתחזקות של נשים בתפקידים כספיים מראה התפתחות"

את התזוזה לטובת איזון שמתארות השתיים זוקפת כנפו־תבור, בראש ובראשונה, לזכות פעילותה של רשות ניירות ערך, שקידמה בשנים האחרונות שילוב של נשים בדירקטוריונים. הרשות קראה לחברות לשלב יותר נשים בגוף המכוון והמפקח, ובמקביל הקימה יו"ר הרשות ענת גואטה את "פורום 35+", שבו נמצאות החברות הציבוריות ששיעור הנשים בדירקטוריונים שלהן עולה על 35%. "זו אמנם היתה רק המלצה של הרשות ולא הוראה מחייבת, אבל היה די בכך כדי להכניס את העניין עמוק לתוך השיח הציבורי על תפקידים בדירקטוריונים", אומרת כנפו־תבור. "במקביל, אני חושבת שגם נשים כיום מאמינות בעצמן יותר, משתלבות יותר, וגם מתפתחות יותר במגזר העסקי".

את לא חושבת שנשים עדיין מקבלות מסר שלפיו תפקידן שונה מזה של גברים? אפילו בממשלה המתהווה עוד שומעים קולות קיצוניים, שאומרים בגלוי כי תפקידה של האישה הוא להיות אחראית לניהול הבית.

"זה לגמרי של פעם. כיום איזון המשפחה־עבודה בתא המשפחתי עובד לגמרי לשני הצדדים (הגבר והאישה, ג"ק). לילדים חשוב לא פחות לראות את אבא. הם לא מעדיפים את אמא על אבא, וזקוקים לשניהם באותה מידה. כשזוג עובד יחד ומחלק את התפקידים בצורה מאוזנת, שניהם יכולים להיות גם בעבודה וגם בבית. ואז, נשים לא צריכות להרגיש שאינן מבצעות את תפקידן המסורתי כי הן לא נוכחות בבית כל הזמן".

יסעור מביעה סנטימנט דומה: "אני לא חושבת שנשים משלמות מחיר חברתי על הבחירה בקריירה תובענית, ואני אחת שעברה את המסלול 'הארדקור': היינו שני בני זוג שעובדים, טיפלנו בילדים, חלקנו במשימות, ואף אחד מאיתנו לא חשב שהשני חשוב פחות. אצל הילדים שלנו אני כבר לא רואה את חלוקת התפקידים המסורתית: אצל הצעירים של ימינו, בגילאי 20 פלוס, 30 וגם 40, אני רואה הרבה זוגות שוויוניים מאוד, וזה מספק הרבה סיבות לאופטימיות. תוסיפו לזה את העולם החדש שנפתח לנו, עם שילובים של עבודה היברידית גמישה מהמשרד או מהבית, וזה עוזר מאוד לנשים לא להתעכב במסלול".

אתן חושבות שהכל מאוזן בחזית הביתית? קחו למשל את השאלה של חופשת לידה: האם זה באמת כבר מקובל שגבר ייקח חופשת לידה כשנולדים לו ילדים?

כנפו־תבור: "אני זוכרת את הגבר הראשון שעבד תחתיי וביקש לצאת לחופשת לידה. זה באמת היה מוזר מאוד בהתחלה, אבל אחריו היו עוד המון גברים כאלה. כמו בכל דבר חדש, בהתחלה ישנם חבלי לידה, ואחר כך זה הופך להיות חלק מהשגרה. באותו אופן אני ממש מקווה שבעתיד לא נצטרך לעשות כתבה על שילוב נשים בתפקידי ניהול בחברות ת"א 125, כי זה יהיה מובן מאליו".

יסעור: "אי אפשר לצנוח לתפקיד בכיר בלי לעבור מסלול של התמודדויות בדרגי הביניים. כשנמלא את הפייפ־ליין בכל הדרגים בצורה שוויונית, נראה פריצת דרך גם בלי הנחתות מפצות או העדפה מתקנת"

אולי הסיבה שנשים לא נוכחות יותר בהנהלות היא שהנהלות של חברות ציבוריות הן תכופות סביבת עבודה רעילה עבור נשים? אולי צריך לשנות את האופי של חדרי ההנהלה?

יסעור: "לי לא היתה שום בעיה גם כשישבתי בהנהלות במיעוט מגדרי, אבל אני יכולה להבין נשים שאומרות 'אני אישה אחת שיושבת עם שמונה גברים, וכשאני אומרת משהו, יש בחדר הרבה גברים שאומרים לי אם זה נכון או לא'. אז נכון, קשה יותר להיות אישה בהנהלה גברית, אבל אני כן חושבת שההנהלות היום מאוזנות יותר, ושהשיח בהן נכון יותר, בריא ומאוזן יותר, וגם מייצג את החברה טוב יותר".

אתן מתארות מגמה של נוכחות נשית מתחזקת בחדרי ההנהלה, גם אם הן עדיין במיעוט. מהבדיקה שלנו עולה שהמגמה הזו נכונה בעיקר לענף שלכן — פיננסים — ופחות בחברות בענפים אחרים. ולא פחות מעניין, גם כשנשים משתלבות בצמרת בענפים אחרים, חלק גדול מהן ממלאות תפקידים שקשורים בפיננסים, כמו כספים וחשבות.

"זה היה נכון פעם, בתקופה שבה עבדו בסניפים בשעות מסודרות יותר, וגם אז רק עד דרג מסוים. מאז העבודה כל כך השתנתה, שהיום זה כבר לא רלוונטי. כבר היתה תקופה של הרבה יותר מנכ"ליות בבנקים: גליה מאור, למשל, היתה פורצת דרך אמיתית, וזה עזר — כי כשהיא היתה מנכ"לית בנק לאומי, איש לא יכול היה לומר שאישה לא יכולה להיות ראש חטיבה בבנק. אז כן, ככל שיהיו יותר נשים בעמדות מפתח, הן יפלסו את הדרך לעוד נשים שיבואו".

כנפו־תבור: "השילוב של נשים בתפקידים הכספיים דווקא מוכיח התפתחות. כשבודקים כמה שנים אחורה, רואים ששיעור הנשים בתפקידים האלה לא היה כזה גבוה. כשנכנסתי לשוק ההון זה היה בחברה שהיתה בה מנכ"לית, וזה היה נהדר, אבל מעבר לזה היו בתחום מעט מאוד נשים. בעיקרון, כתחום, אני לא חושבת שיש הבדל. זה לא שבפיננסים הנוחות גדולה יותר".

אחת הבעיות המדוברות בכל הקשור לקידום נשים היא התנהגותן השונה בשוק העבודה: גברים נוטים לנהל משא ומתן אגרסיבי יותר על שכר או על תפקיד, בזמן שנשים, וזה הוכח בעשרות מחקרים, נוטות שלא להגיש מועמדות לקידום אלא כשהן עומדות ב־110% מהדרישות — וגם אז הן באות "מלמטה", עם ציפיות שכר צנועות בהרבה.

"אם אישה תנהל את המשא ומתן על השכר כמו גבר, התוצאות יהיו דומות. אני חייבת לומר שאני רואה שיפור במצב: גם אנחנו, כהנהלה, דואגים לזה, אבל אני גם רואה התפתחות — נשים יותר מציעות את עצמן לתפקידים, וגם בדיאלוג על התפקיד ותנאי המשרה אני רואה התקדמות, למרות שיש עוד הרבה מה לשפר. היום אין שום סיבה בעולם שלא יהיה ייצוג נשי שווה בתפקידי מפתח, לאו דווקא בשוק ההון, אלא בכלל".

"העדפה מתקנת היא תבוסתנות. צריך להתרגל לתובענות"

איך מסייעים להשגת השוויון הנחוץ הזה? "לכך יש כמה היבטים", אומרת כנפו־תבור. "קודם כל, יש חשיבות עצומה לחינוך כבר מגיל צעיר, ולמסרים שאנחנו מעבירים לבנות ולנשים צעירות — למשל, מה אומרים להן שעליהן ללמוד בתיכון, ומה הן עושות בצבא, ומה הן לומדות באוניברסיטה. צריך לשדר לנשים שהן שוות, שמגיע להן, שזה לגיטימי, שהן לא חייבות להיות פרפקציוניסטיות כדי להיות שוות. אם מגיל צעיר כולנו — הורים, מורים, מפקדים בצבא, מרצים באוניברסיטה — נדבר שוויוניות, דברים ישתנו מעצמם.

"היבט שני הוא הנשים עצמן: הן צריכות לרצות את זה, ולעבוד על מנת להתקדם ולהתפתח. היבט שלישי, וחשוב לא פחות, הוא החברות. החברות בבורסה צריכות להשקיע ולבנות מסלולי התפתחות וקריירה שמיועדים לנשים, וכך לסייע בסגירת הפער הזה".

אחת ההצעות לתיקון הפער המגדרי בהנהלות החברות היא ביצוע פעולות של העדפה מתקנת. כלומר, להעדיף קידום נשים משום שהן נשים, ומשום שהוחלשו והופלו לרעה במשך תקופה ממושכת כל כך. הסוג הזה של פתרונות לא מעורר אהדה אצל יסעור: "אני חושבת שככל שיותר נשים ירצו יותר ויתאמצו יותר, נצטרך לעשות פחות העדפה מתקנת. לדעתי, הפתרון של העדפה מתקנת הוא קצת תבוסתני. בסופו של דבר, זה לא שיש פחות נשים טובות מגברים טובים. הן רק צריכות להחליט 'אני רוצה', ולהתמודד".

כנפו־תבור: "אני זוכרת את הגבר הראשון שעבד תחתיי וביקש לצאת לחופשת לידה. זה היה מוזר, אבל אחריו היו עוד המון גברים כאלה. באותו אופן אני מקווה שבעתיד, שילוב נשים בתפקידי ניהול בכירים יהיה מובן מאליו"

אז מה יעזור לקידום נשים לעמדות הנהלה?

"התפקידים האלה, של הנהלה בכירה, תובעניים מאוד. את צריכה לתרגל את התובענות הזו מגיל צעיר, בהרבה תפקידים. אי אפשר לצנוח לתפקיד בכיר בלי שעשית מסלול של התמודדויות, בלי שהיית גם בתפקידים של הנהלת ביניים. אי אפשר להיות סמנכ"לית בלי להיות מנהלת חטיבה, ולפני כן מנהלת מחלקה, וקודם מנהלת צוות. צריך למלא את הפייפ־ליין בכל הדרגים בצורה שוויונית, ואז הפוטנציאל יהיה שווה. כשזה יקרה, נראה פריצת דרך גם בלי העדפה מתקנת".

אז אין מקום להתערבות של רגולטור במצב?

"הייתי רוצה שזה יקרה באופן טבעי, באמצעות פייפ־ליין מאוזן, ולא על ידי הנחתות מפצות. ייתכן שהתערבות חיצונית מפצה היא פתרון טוב לתקופת ביניים, אבל אני פחות אוהבת דברים שקורים בגלל רגולציה. בעולם של אחריות תאגידית, החברות מבינות שעליהן ללכת תמיד מעבר לדרישות הרגולציה. אנחנו רואים בכל העולם חברות שבונות, באופן עצמאי, תקנונים של גיוון בעובדי החברה, כדי להכניס אוכלוסיות שונות. זה הישג יפה, וצריך לקדם אותו עוד הרבה. הייתי שמחה שהמגזר העסקי יתקדם באופן עצמאי ללא צורך ברגולציה. ואם כבר יש רגולציה, החברות צריכות לפעול מעבר לה".

"כשמציבים יעדים כמותיים, התהליכים מתממשים"

כשיסעור מדברת על הצורך בכך שנשים יתמודדו על תפקידים ויתבעו לעצמן את מקומן ליד שולחן ההנהלה, היא רואה גם אחריות עמוקה של הנהלת החברה לקדם את הנשים האלה ולתת להן את הכלים להתמודד על תפקידים בכירים. ישראכרט מפעילה כבר מחזור שני של תוכנית לפיתוח ועידוד נשים לתפקידי ניהול ולעמדות בכירות, תוכנית שעליה זכתה החברה בפרס משאבי אנוש.

"אף אחת או אחד לא נולדים מנכ"ל או יו"ר. לכן אני מאמינה מאוד בלהתחיל מהבסיס, מלמטה. יש לנו פרויקט מנהיגות נשית של הנהלת ביניים, שעוברות הכשרת מנהיגות כדי להאיץ במסלול הזה. ככל שארגונים יתמכו יותר בקידום ועידוד של גיוון בהעסקה, ובתוך זה גם קידום ועידוד של נשים לתפקידי ניהול, כך נתקרב לקצה הפירמידה עם שוויון רב יותר ויותר של נשים וגברים שיתמודדו על אותם התפקידים. בישראכרט, ואני אומרת את זה בגאווה רבה, זה בדנ"א שלנו ליצור שוויון".

איך בדיוק מייצרים את השוויון הזה? מה הנהלת החברה והדירקטוריון עושות כדי לממש אותו?

"קודם כל, גם להנהלה וגם לדירקטוריון יש יעדים כמותיים ברורים ומדידים לצמצום פערים מגדריים בחברה. זאת חברה שהיעד שלה הוא להיות שוויונית לגמרי. כשיש יעדים כמותיים שאת מודעת להם, ואת מודדת את התוצאות שלך, התהליכים מתממשים. זה אומר שאנחנו ממשיכים להתקרב לשוויון, ובסוף גם נגיע לשם".

הדרך לשוויון עוד ארוכה, בייחוד בישראל.

"אין שום ויכוח, אנחנו בפיגור. ובדיוק משום כך חייבים להכניס את זה למדיניות החברה, וליעדים. צריך למדוד ולעקוב ולראות שזה קורה. כשזה לא קורה, המנהלים והמנהלות צריכים לשאול את עצמם למה זה לא קורה, ולטפל בזה. זה בדיוק כמו כל יעד מדיד אחר של החברה: כשמודדים, עוקבים ומספקים כלים, אפשר להגיע ליעד".

יש היענות לתוכנית שלכן לפיתוח יכולות ניהול אצל נשים?

"בהחלט יש. אנחנו עכשיו במחזור השני של התוכנית, ואנחנו נמשיך בה. היא מתקבלת בברכה ועובדת נהדר, וזה מראה לנו שהשטח רוצה אותה; העובדות מקבלות אותה בשמחה. ככל שארגונים ינקטו יותר בצעדים כאלה — בייחוד בענפים ובתעשיות שהם יותר הומוגניים וגבריים — כך נראה את הגיוון והשוויון מתקדמים. הנהלת החברה צריכה לעבוד בזה: צריך לעזור אקטיבית לתהליכים האלה לקרות, ולעשות את זה בצורה מדידה. ארגונים יודעים לעשות דברים כאלה, וכשהם מגלים מחויבות אמיתית ועמוקה לרעיון, זה עובד מצוין".