כ

בר 14 שנים ש"כלכליסט" מפרסם את דירוג המנהלים הטובים ביותר במדד ת"א־125. בשנים הללו היו עליות ומורדות ודרמות עסקיות לרוב, אבל דבר אחד נשאר קבוע: הזהות המגדרית של המדורגים. שנה אחרי שנה מדובר בגברים, כמעט מקיר לקיר. זה קורה לא בגלל עמדות מיזוגיניות של הגופים המדרגים (שהם המשקיעים המוסדיים בשוק ההון), אלא מפני שבחברות הגדולות בבורסה כמעט ואין מנכ"ליות. השנה, למשל, מספרן עומד על חמש מנכ"ליות בלבד בכל חברות מדד ת"א־125.

לכן השנה החלטנו ב"כלכליסט" לדרג את החברות הציבוריות הגדולות בישראל לפי שיעור הנשים בדירקטוריונים ובהנהלות הבכירות שלהן. לצורך הדירוג, הבדיקה הקיפה את כל נושאי ונושאות המשרה של החברות במדד ת"א־125. מדובר ב־2,053 אישה ואיש, שמתוכם רק 534 הן נשים, כלומר 26% מנושאי המשרות בחברות הללו. מדובר בשיעור נמוך בהשוואה לנתון המקביל במדד S&P 500 האמריקאי — שם, לפי נתוני ארגון קטליסט העוסק בקידום נשים לעמדות בכירות, עמד שיעור הנשים בהנהלה הבכירה על 29%.

מתוך 127 החברות במדד ת"א־125, רק שתי חברות הציגו הנהלה שבה שיעור הנשים גדול יותר משיעורן באוכלוסייה: ישראכרט ואלטשולר שחם. מנגד, בהנהגה של חברת ההחזקות קנון, שבשליטת עידן עופר, לא מצאנו ולו אישה אחת לרפואה — לא בקומת ההנהלה ולא בישיבות הדירקטוריון.

ב־16 חברות במדד יש רק אישה אחת בהנהלה הבכירה. ברוב החברות הללו היה מדובר בדירקטורית, ואילו בצוותי ההנהלה של אותן חברות מצאנו רק גברים. בין החברות שבהן מכהנת דירקטורית בודדת ניתן לציין את אלקו (ואת שתי החברות הבנות שלה, אלקטרה נדל"ן ואלקטרה צריכה), וכן את שותפות ישראמקו ואת חברת הנדל"ן והתשתיות שפיר.

‍

‍

מכל 25 מנכ"לים, אחת היא אישה. רק 4% מאוחזי משרת המנכ"ל בחברות של ת"א־125 הן נשים (לעומת 6% בחברות S&P 500, על פי נתוני קטליסט). כשמדובר ביו"ר, מתברר שרק בשבע מהחברות בת"א־125 מאיישות נשים את המשרה (פחות מ־6%). יתר על כן, בחלק מהמקרים מדובר ביו"ריות שיש קשר משפחתי בינן לבין מייסד החברה (שהוא לעולם גבר), כמו עפרה שטראוס או דנה עזריאלי.

37 חברות בת"א־125 הציגו שיעור נמוך מ־20% של נשים בהנהלת החברה (לא כולל הדירקטוריון). לא מדובר בחברות זניחות, אלא על חוד החנית של הכלכלה הישראלית, חברות כמו שופרסל (12.5%), בזן (14.3%), מספנות ישראל (14.3%), הפניקס (17.7%), פתאל (17.7%) ואלביט מערכות (18.2%). בישיבות ההנהלה של חברות אלה נוכחות בחדר לכל היותר שתי נשים, ותכופות רק אחת. בעצם, כאשר בוחנים רק את הנהלות החברות, ללא הדירקטוריונים, מגלים כי ב־23 מהחברות ההנהלה כלל לא כוללת נשים, ובעוד 36 חברות מכהנת בהנהלת החברה רק אישה אחת.

בתפקידים היקפיים, לא בלב הפעילות. גם כשנשים מגיעות לצמרת החברות, התפקידים שלהן נושאים אופי ספציפי: בהנהלות רבות הן מחזיקות בתפקידי סמנכ"לית משאבי אנוש, יועצת משפטית, מזכירת חברה או מבקרת פנים, כולם תפקידים שהסיכוי להתקדם מהם לעמדות בכירות יותר נמוך יחסית. בדרך כלל גם השכר בתפקידים אלה נמוך מהמקובל בתפקידי סמנכ"לי תפעול ומכירות (שהם כמעט תמיד גברים). עדות לפערי השכר אפשר למצוא בדו"ח שנציבת שוויון הזדמנויות בעבודה, עו"ד מרים כבהא, פרסמה ביוני, ושלפיו ב־2020 רמת השכר הממוצעת של נשים בשורת ענפים במשק היתה נמוכה ב־55%–80% מזו של גברים. פערי השכר בלטו במיוחד בענפי ההייטק והפיננסים, שם שכרן של נשים נמוך ביותר מ־28% מזה של גברים בתפקידים מקבילים. הדו"ח השנתי של הנציבה, שפורסם בנובמבר, העלה עוד כי ב־2021 מספר התלונות של נשים על פערי שכר על רקע מגדרי זינק פי 3.5 מהיקפן ב־2020.

‍

‍

בחברות ת"א־125 מצאנו 37 סמנכ"ליות משאבי אנוש (תפקיד זה מאויש בידי אישה בכ־30% מהחברות), ו־56 מזכירות חברה ויועצות משפטיות (כלומר, 44% מהחברות מעסיקות אישה בתפקיד המשפטי הבכיר שלהן).

בסך הכל מצאנו 113 נשים שמאיישות תפקידי הנהלה בכירים, כמעט כולן בתפקידים שהסיכויים להתקדם מהם ולהתמנות למנכ"לית החברה נמוך במיוחד. תחום הכספים התגלה כמרכזי בשילוב נשים בתפקידי ניהול: בבדיקה נמצאו 25 סמנכ"ליות כספים ו־22 חשבות.

נשים מהוות 29% מהעשירון העליון של מקבלי השכר בחברות הגדולות במשק

בנות משפחה בבורד. עוד נתון שעלה מהבדיקה הוא שמצב השוויון המגדרי בדירקטוריונים טוב ממצבו בהנהלות. כך למשל, 11 מהחברות במדד הציגו שיעור של 50% נשים ומעלה בדירקטוריון. את מצבן המשופר של נשים בדירקטוריונים אפשר להסביר בחוק הקובע שכאשר חברה ממנה דירקטור חיצוני, אם כל חברי הדירקטוריון הם ממין אחד, הדח"צ הממונה יהיה מהמין השני. הסבר אחר נוגע למינויים של קרובי משפחה לדירקטוריון: בכמחצית מאותן 11 חברות, הדירקטוריות היו קרובות משפחה של בעל השליטה או שותפות בשליטה משפחתית בחברה.

עוד סיבה היא שבשנים האחרונות התרבו יוזמות של המדינה לשילוב נשים בדירקטוריונים בחברות ממשלתיות, בצד יוזמות של ארגונים חוץ־ממשלתיים ושל רשות ניירות ערך. יו"רית הרשות ענת גואטה השיקה את "פורום 35+", תוכנית ששואפת להגיע לשיעור של יותר מ־35% נשים בדירקטוריוני החברות הנסחרות.

כמו כן, דירקטוריונים נוטים לכלול אנשים שונים עם מיומנויות מגוונות יותר, כך שלתפקיד הדירקטורית ניתן להגיע ממסלולי קריירה שונים. הדרך לתפקיד המנכ"לית, לעומת זאת, צרה ומוגדרת יותר. עדות לכך ניתן למצוא במספר הפוליטיקאיות לשעבר שמכהנות בדירקטוריונים של החברות בת"א־125 — ציפי לבני בבזק, דליה רבין בדיפלומט, יולי תמיר באלביט מערכות, ודליה איציק ברמי לוי.

בסך הכל מצאנו בחברות בת"א־125 262 דירקטוריות, שמהוות 28% מסך כל הדירקטורים. מדובר בשיעור דומה מאוד לזה שב־S&P 500. שם, לפי נתוני קטליסט, עומד שיעור הנשים בדירקטוריון על 30%.

מבעלי השכר הגבוה, פחות משליש הן נשים. אחד הנתונים המסקרנים ביותר בסוגיית שילובן של נשים בעמדות הנהלה בחברות ציבוריות הוא שכרן, בעיקר בהשוואה לעמיתיהן הגברים. בדירוג שלנו לא יכולנו לראות את נתוני השכר, אך ניתן לשער כי הממצאים לגבי אופי התפקידים שממלאות הנשים בהנהלות מצביעים בהתאם על שכר נמוך יותר לעומת גברים.

הצצה עקיפה לנתוני השכר מספקים גם נתוני מַעֲלָה, ארגון שמנסה לקדם סטנדרטים של אחריות תאגידית בחברות מובילות, כאלה שהכנסותיהן השנתיות עולות על 100 מיליון דולר. מאז 2003 מעלה מפרסם מדי שנה את "דירוג מעלה", המדרג את החברות הגדולות במשק בהיבטי אחריות חברתית. בדירוג שפרסם ב־2021 חשף הארגון נתוני עומק על מצבן של הנשים בחברות שבדירוג, ובהם חלקן של הנשים בעשירון העליון של מקבלי השכר הגבוה בחברה: בממוצע, נמצא כי בעשירון העליון של מקבלי השכר בחברה היו רק 29% נשים. בפילוח לפי תחומים עלה כי הגרועים ביותר הם ההייטק והביטחון, שם יש בעשירון העליון של מקבלי השכר רק 19% נשים. התחומים הנדיבים ביותר כלפי נשים, מבחינת שכר ב־2021, היו השקעות וביטוח, שם היוו הנשים 40% ממקבלי השכר בעשירון העליון.

אם מחפשים סיבה לאופטימיות מסוימת, הרי שמנתוני מעלה ל־2022 עולה כי 59% מהחברות הגדירו יעד כמותי לשילובן של נשים בהנהלה הבכירה. וגם כאן חשוב להקפיד על קמצוץ מלח: יש להניח כי המצב בת"א־125 טוב פחות, שכן החברות שבוחרות להשתתף בדירוג מעלה הן לרוב מלכתחילה חברות עם מודעות מפותחת לסטנדרטים של אחריות תאגידית.

הדרך לשוויון עוד ארוכה. עיקר הגורמים להיעדרן של נשים מההנהלות הבכירות של חברות הם חברתיים־תרבותיים. מדובר בנורמות שאינן מטופלות מספיק במערכת החינוך או בצבא, שהשירות בו הוא מעצב חברתי רב־עוצמה.

רק מחצית מנושאות המשרה מנהלות בפועל. היתר הן דירקטוריות

נורמה כזו היא, למשל, הציפייה שנשים יישאו בעיקר האחריות לגידול הילדים. הציפייה הזו מעכבת את פיתוח הקריירה, מקשה עליהן להגיע לתפקידים בכירים ודוחקת אותן למשרות חלקיות שמהן קשה להתקדם. מסקירה שפרסמה בדצמבר אשתקד הכלכלנית הראשית באוצר, שירה גרינברג, עולה כי שכרן של נשים יהודיות לא־חרדיות צונח ב־30% בשנה שלאחר הפיכתן לאם, ונשאר נמוך ב־27% גם עשור אחר כך. מנתונים אחרים שפרסם האוצר ב־2019 עולה כי חלקן של הנשים צונח ככל שעולה רמת השכר: בהייטק, למשל, נשים מהוות 60% מהעובדים ברמת השכר הנמוכה ביותר, ו־13% מהעובדים ברמת השכר הגבוהה ביותר.

הבעיה הזו אינה ייחודית לישראל: לפי מחקר גלובלי של PwC, העבודה השקופה של נשים בטיפול בילדים ובבית שווה לכלכלה העולמית כ־10 טריליון דולר, שהם יותר מעשירית מהתמ"ג העולמי. לפי דו"ח "נשים בעבודה" של מקינזי שפורסם באוקטובר האחרון, 23% מהאימהות האמריקאיות לילדים מתחת לגיל 10 שוקלות לעזוב את מקום העבודה, ו־17% שוקלות להקטין את שיעור המשרה שלהן או לעבור למשרה פחות בכירה, לעומת 13% מהאבות.

סיבה חשובה נוספת להיעדרות נשים ממשרות בכירות היא הטרדות מיניות: לפי הדו"ח של מקינזי, 35% מהעובדות באמריקה התאגידית (כולל בכירות) הוטרדו מינית, מבלי שהדבר טופל באופן יעיל ומהיר דיו. לאווירה זו יש משמעות כבדה אף יותר כשהאישה היא היחידה בחדר, חוויה שמאפיינת אחת מכל חמש נשים עובדות בארצות הברית, ושתיים מכל חמש בכירות. מצב כזה מגביר את הסיכון של אישה לחוות מיקרו־אגרסיות (80%, לעומת 64% כשבחדר נוכחת עוד אישה) והטרדה מינית (סיכון כמעט כפול).

שילוב נשים, ובכלל גיוון בדירקטוריון, תורם לא רק לשוויון, אלא גם לתוצאות העסקיות. לפי סקירת הכלכלנית הראשית, צמצום של 40% מפערי השכר בין גברים לנשים יוביל לצמיחה יתרה של 34 מיליארד שקל בתוצר ב־2030 (לעומת מדיניות "עסקים כרגיל"), ושל 91 מיליארד שקל ב־2040. כדי שזה יקרה, דרושים פתרונות מערכתיים שיטפלו בנורמות הבעייתיות שהזכרנו, יקדמו נשים, ויפתחו בפניהן את כלל התפקידים הבכירים.

העובדה שמדובר בפתרונות מערכתיים אינה מסירה אחריות מהמנכ"לים הגברים שמופיעים בדירוג הזה. להפך: עליהם להיות חלוצים בהפניית יצירתיות ניהולית לחיזוק נשים בארגון, ובבנייה של עתודה ניהולית נשית חזקה, שזוכה לקידום ולמשאבים ארגוניים. מהלכים אלה אינם רק חובה מוסרית וחברתית, אלא גם עשיית עסקים טובה.

השתתפה בהכנת הכתבה: רוני דורי

‍